パワハラな上司にならないための具体的な対策についてまとめました！

こんにちは

管理職専門コーチの
juncoです。

この記事では、管理職がパワハラ（パワーハラスメント）にならないために気をつけておくことをお伝え致します。

 

部下を持つ管理職の方は、部下に対する指示の出し方や接し方など、実は、相手からするとパワハラと思われている可能性があります。

そのため、この記事では、パワハラにならないために管理職の仕事をしている私から普段から気を付けておくことをお伝えします。

そもそも管理職のパワハラってどんなものがある？

まず、管理職のパワハラってどんなものがあるでしょうか？私が感じているものをいくつかあげてみます。

特に、ほかの社員の前で15分以上注意をしたり、過去のことまで持ち出して、くどくど話をするなどの場合は、相手に精神的ストレスを与えることになりますので、注意しましょう。

それでは、具体的に私が話を聞いたケースをいくつかご紹介します。

上司によるパワハラ具体例１：体調不良に対する厳しい指摘

私の同僚が職場で経験をお話しします。ある若手社員が、最近体調不良が多く、欠勤や遅刻も目立つようになっていました。

上司はその若手に対して指導をすることになり、電話でのやりとりが始まったのです。最初は普通の注意かと思って聞いていましたが、話が進むにつれて上司の口調はどんどん厳しくなっていきました。

「また休んだのか？最近、体調不良だとか遅刻だとか、言い訳が多すぎるぞ！社会人として責任感が足りないんじゃないか？」

その電話はなんと1時間も続き、若手社員に対して次々とダメ出しが浴びせられました。しまいには、こんな言葉まで飛び出しました。

「このままじゃ、いつまでたっても新人を卒業できないぞ！学生気分が抜けていないんじゃないか？」

若手社員はただ受け身で黙って聞くしかなかったようで、電話の最後には明らかに疲れ切っていました。それもそのはずです。確かに、社会人として時間や責任感の意識を持つことは大切ですが、体調が悪いのはその人の自己責任とは限りません。

体調不良の原因を考えず、責任を押し付ける上司

私が見ていて気になったのは、この上司が部下の体調不良の原因を全く考えないことでした。

上司は、「体調管理も仕事のうち」と言い切って、すべてを若手社員の自己責任にしていましたが、その背景には職場のストレスや過剰なプレッシャーがあったのではないでしょうか。

上司から日々のように厳しく言われ続けることで、若手社員は精神的に追い詰められていたのかもしれません。

実際、その若手社員はここ最近疲れて見えて、以前より笑顔が少なくなっていました。

彼の体調不良は、単に「自己管理不足」ではなく、職場環境や上司の威圧的な指導も原因の一つではないかと私が感じた瞬間でした。

共感やサポートが欠けた指導

この上司の指導法を見て感じたのは、注意をするのは大切ですが、それ以上に部下の状況を理解し、サポートする姿勢が必要だということです。

いきなり厳しく言うのではなく、まずは話を聞いて、相手の体調や心情に配慮することが求められるのではないでしょうか。

上司のパワハラ具体例２：社長室での長時間の叱責

もう一つ、私の職場で起きた出来事をお話しします。

ある日、突然社長から同僚に電話がありました。

「すぐに社長室に来い」とのことで、何か重大な問題があったのかぁと胸騒ぎがしながら社長室に同僚が向かいました。すると、ドアを閉められ、そこから2〜3時間にわたる厳しい叱責が始まったそうです。後から聞いた話では

「あなた、何やってるの！」

「責任感が足りないわ！」

「仕事に対する姿勢が甘すぎる！」

社長はヒステリックに声を荒げ、怒鳴り続けたようです。

あまりの勢いに、何を言われているのかもはっきりと理解できず、ひたすら耐えるしかなかったようです。その間、社長室という個室に閉じ込められている状態なので、誰も助けにいけません。

外から見ても、ドアが閉まっているため中で何が起こっているかはわかりませんし、他の同僚も社長に対して何も言えない状況です。もしこれがオフィスの皆がいる前で行われていれば、明らかなパワハラとして取り扱われるでしょう。

しかし、個室で行われているため、外からは見えない恐怖がそこにはあります。

それが2時間、3時間と続き、最後には精神的にすっかり疲れ切っていました。振り返ってみても、社長の怒りの大半は感情的なもので、何をどう改善すべきかという建設的な話はほとんどなかったようです。

電話一本で呼び出され、終わりの見えない叱責

この出来事のパワハラポイントは、電話一本で突然呼び出され、そこで何が待っているのかわからないという不安感です。叱責が始まると、終わりが見えない。普段からプレッシャーをかけられているため、次にまたいつ呼ばれるかわからないという恐怖が常にあり、心身ともに追い詰められていきます。

これでは、部下は追い詰められているだけですので、注意することを整理して、具体的にさくっと注意することが必要です。

電話で呼ぶ時も「ここが気になるから一回聞いてもらえる？」と呼びましょう。電話などで、事前に内容を伝えることで、部下は資料などを持ってくなどの準備ができます。

話が長すぎるとずーっと怒っている印象になり、本当に伝えたいことが伝えきれないことになる。お互いに時間の無駄になってしまいます。

 

以上が、パワハラ上司の具体的な例になります。では、パワハラをしてしまう人はどのような特徴をもっているのか考えてみましょう。

パワハラをしてしまう人の特徴と対策について

パワハラしてしまう人特徴って実はあります。その特徴と対策方法についてお伝えします。

うまく自分の感情をコントロールできない人の場合

パワハラをしてしまう人の特徴の中で、自分の感情をうまくコントロールできないなどがあります。

感情をコントロールできない上司は、職場の雰囲気に大きな影響を与えることがあります。

対策として、よくある方法ですが、６秒間ルール（心の中で1〜６まで数を数える）などをやってみてください。

しかし、感情ですので、「上手にコントロールしよう！」と心がけていても、とっさに出てしまうことがあります。

その場合は、「ちょっと感情的になりすぎた！」と謝ることも一つの手かと思います。また、感情が落ち着いた後に、冷静にもう一度部下と話をすることも必要です。

私自身、管理職として感じるのは、上司として冷静さを保ち、感情に流されずに対応することの大切さです。

特に、コーチングを学ぶ中で、相手の状況や感情に寄り添いながら、例えば、同じミスをしたとして、「こんなにミスをしたら、改善されてないようにみられるよ」などのフィードバックをすることが重要です。

感情的に指摘する代わりに、まずは相手の立場を理解し、どうすれば次に繋がる解決策を見つけられるかを一緒に考えることが、より良い職場環境づくりに繋がると感じています。そして、温かみを持って接することが、結果的にチーム全体の成長に繋がるのです。

完璧主義の傾向がある人の場合

他にも、パワハラをしてしまう人の特徴としては、完璧主義な性格な人です。

管理職として、さらにコーチングを学んでいる立場から見ると、仕事ができる完璧主義な上司がパワハラに陥る背景には、部下とのコミュニケーションのギャップがあります。

部下とのコミュニケーションのギャップを埋めるためには、結果だけでなくプロセスにも目を向けることが大切です。プロセスに目を向けた指導では、上司が目標の全体像を部下に示しながら、現時点で達成できる部分にフォーカスします。

例えば、「最終的にはここまでできるようになってほしいけれど、今回はここまで達成できたからOKだよ」と伝えることで、部下が目標に向かって段階的に成長できるようになります。

その際、具体的なプロセスを示すことが重要です。

「次回は、この部分をもう少し意識して進めてみよう」といった形で、目標に向かってどのように進めていくかを明確に伝えると、部下も安心して取り組めます。

このように、段階的な成長を評価しつつ、次のステップを具体的に伝えることで、部下はプレッシャーを感じることなく、自信を持って業務に取り組むことができ、上司との信頼関係も深まります。

その結果、より効果的な指導が可能となり、パワハラのリスクを軽減することができるのです。

 

自分が受けてきた経験をそのまま伝えてしまう人の場合

パワハラをしてしまう人は、自分が受けた経験をそのまま部下に伝えてしまう特徴があります。

パワハラに陥りがちな50代以上の管理職の方々は、上からの圧力に耐え、会社のために危機感を持って仕事を頑張ってきた経験があります。

時代は令和に移り変わっており、部下が育った環境や考え方も異なります。学校や家庭での育ち方、価値観の違いを理解し、部下に対して柔軟な対応をすることが重要です。

結果として、部下が自分で考え、成長できる環境を作り出すことが、会社全体の成長にも繋がり、上司と部下の信頼関係も強まるのです。

上司に感情的に怒られたり、周りに人がいるのに大きな声で注意されたり、「お前はダメだ！」と精神的に傷つけられたりしたことなど、自分が受けてきた経験をそのまま部下に伝えてしまう上司は、パワハラの要因となることがあります。

では、どのような対策が必要なのでしょうか。

このタイプの上司は、自らの成功体験を基に「こうするべき」といった強い指導を行いますが、その結果、部下は大きなプレッシャーを感じ、自分の成長スタイルを見失ってしまうことがあります。

私がコーチングを学ぶ中で理解したのは、部下にはそれぞれ異なるバックグラウンドや考え方があるということです。

他者の視点を理解し、部下の意見を尊重することで、信頼関係を築くことが可能です。経験を一方的に押し付けるのではなく、相手の状況を理解し、共に成長する姿勢が重要です。

ただ、その認め方に工夫があります。「よくやったね！」で終わらせるのではなく、「次はこの部分をこう進めると、最終目標にもっと近づけるよ」と具体的なアドバイスを加えます。

このように、部下の努力を認めながらも次に進むための方向性やプロセスを一緒に考え、計画を立てて進めていくことで、部下は自分の成長を実感しやすくなりますし、結果として上司の期待するレベルにも近づいていきます。

このような育て方をすることで、単に結果を求めるだけでなく、部下の成長に焦点を当て、彼らが自ら考えて行動できるようになります。

そして、お互いに話し合いながら進めることによって、上司が一方的に「やれ！」と指示するのではなく、部下の意見も取り入れながら進むことで、部下のモチベーションも高まり、より良い結果が生まれるのです。

 

問題を他のせいにする保身的な人の場合

「自分が怒られたのはお前のせいだ！」など、問題が起きたことを他人のせいにする人なども、パワハラをしてしまう傾向があります。

保身的な上司は職場環境に大きな影響を与えることがあります。

このタイプの上司は、自身の地位や評価を最優先に考えるため、自己中心的な行動を取りがちです。問題が発生すると、責任を部下に転嫁し、自分の非を認めないことが多く、これにより部下は萎縮し、士気が低下してしまいます。

また、批判を恐れるあまり、部下の意見や提案を無視し、必要以上に厳しく叱責することが多いです。このような環境では、部下は自分の意見が評価されないと感じたり、部下からの意見がでにくくなり、職場の信頼関係が崩れ、チーム全体のパフォーマンスが低下します。

この場合の対策としては、「自分の行動が会社のためになっているか？」などの視点で考えてみましょう。

例えば、あなたが親で、友人家族と遊びに行き、子供たちが喧嘩をしたとします。

この時に、もし子供を叱る場合、「子供のために怒っているのか？」、「自分が周りからどう思われるのかを気にしているのか？」などの視点が存在すると思います。

自分の発言を思い出して、どこからきているのか？を考えてみましょう。

上司が部下を育てるところも、相手が大人なので、自分の保身の視点だけで、部下を怒っていませんか？を改めて考えてみてください。

部下との信頼関係を築き、成長をサポートすることが、保身的な態度を改善し、より良い職場環境を作るための鍵となります。

 

上司からパワハラされていると感じてしまう部下の特徴..

 

実際は、パワハラではなくて指導しているのに、部下からするとパワハラされていると感じている方がいます。そう感じやすい人の特徴を書き出してみました。

 

 

大人しくて何も言わなさそうな人は、口答えしないので、上司に注意されることが多いです。

また、すぐにいいわけをする場合は、上司からする指示の認識のズレなどから注意を受けやすくなります。他にも、すぐに謝る人なども「謝れば済む問題なのか！」と感情を逆撫でする可能性もあります。

報告や仕事の期日が遅れる人なども、上司からの注意をうけることが増えるためパワハラを受けていると感じる可能性があります。

そして、パワハラに感じる、感じないなども、基本的にコミュニケーションの問題です。

 

パワハラを防ぐためのコミュニケーションの方法について

部下との情報共有をする

上司と部下では、見えている情報や知識に差があります。

そのため、上司が「立場が違うから、分からないだろう」と思っていても、部下からすると「情報を知らされていないから分かるわけがない」と感じることがあります。

例えば、部下が「机が足りない」と思い、机を移動させたとします。

しかし、上司は「何人か新しいメンバーが追加される予定がある」という情報を持っており、机を移動させるべきではないと分かっています。この場合、上司がその情報を部下に伝えず、後になって「なにしてるんだ！」と叱責するのは不適切です。

上司は事前に、「新しいメンバーが増える予定があるから、机や椅子を動かさないで」と具体的に伝える必要があります。部下は、上司からの指示や情報があれば、無駄な作業を避けることができます。

相手が上司であれ部下であれ、必要な情報は会話などで共有して伝え合うべきです。そうすることで、双方の認識を一致させ、無駄や誤解を防ぐことができます。

言い方に気を付ける

部下を注意する際は、人格に関わる発言は避け、事実や事象に基づいて指摘することが重要です。

例えば、部下がミスをした場合に
「ここをミスしているな。お前はいつもミスするやつだな」と言うと、たとえ悪意がなくても、人格を否定されたように感じられる可能性があります。これでは部下のやる気を損ねてしまいます。

一方で、
「ここをミスしている。どうやったらミスを防げるかな？」
といった言い方であれば、事実を指摘しつつ、改善方法を一緒に考える姿勢が伝わります。

これにより、部下は責められているのではなく、問題解決のためにサポートを受けていると感じやすくなります。

受け取り方も気を付ける

上司として部下に注意をする際、相手の発言をそのまま捉えず、発言の裏にある本音や状況を聞き出すことが大切です。

たとえば、ミスをした部下に
「なんでミスしたの？」と聞いた際に、

「時間がなかったから」
「やりたくなかったから」

と答えられると、

一見「口答え」や「反抗的な態度」と感じるかもしれません。

しかし、ここで終わらず、

「やりたくなかったって、どういうことなの？」

と踏み込んで話を聞くことで、

背景が見えてくることがあります。

たとえば、部下自身は「やらなければならない」と理解していたものの、優先順位が低いと判断して後回しにしていた場合などです。

また、部下と上司の間では使う言葉や表現が異なり、意図がうまく伝わらないこともあります。そのため、表面的な言葉にとらわれず、相手が本当に伝えたいことを引き出す姿勢が重要です。

部下の言葉の背景を理解しようとすることで、信頼関係を深め、より効果的な指導ができるようになります。

普段から、部下との会話を増やす

上司から、突然「それはダメだ！」と言われた場合、普段のコミュニケーションの度合いによって部下の受け取り方は違ってきます。

たとえば、普段からコミュニケーションをとり、話を聞いてくれている上司が同じ指摘をした場合、部下は「どこがよくなかったのか？」と前向きに聞き返し、指導をきっかけに深い会話ができることもあります。

しかし、コミュニケーションが取れていない状態で指摘を受けると、部下は内容を深掘りすることなく、「怒られた」「否定された」と感じることがあります。

指導が建設的なものになるかどうかは、日頃からの信頼関係が大きく影響します。

日常的にコミュニケーションを積み重ねることで、指導が部下の成長につながりやすくなります。

普段からのコミュニケーションを取りましょう。（過去の記事を参照）

 

部下とのモヤモヤを溜めない

部下とのやり取りでモヤモヤを溜め込むと、感情的になりやすくなります。

ストレスをためないためにも、気になることがあればその場で聞いて解消しましょう。

また、報告について「部下が当然してくるもの」と考えるのではなく、自分がどんなタイミングでどのような報告を求めているのかを具体的に伝えることが大切です。たとえば、「こういう場面では、このタイミングで報告が欲しい」と伝えることで、部下の行動を改善するきっかけになります。

さらに、案件の重要性やスピード感を共有することも重要です。「これは急ぎだから、すぐに対応してほしい」と伝えれば、部下はその緊急性を理解し、スピード感を持って動けるようになります。

そして、パワハラを防ぐためには、普段から自分をコーチングするセルフコーチングやコーチングするスキルを活かしてみませんか？

パワハラを防ぐためのコーチング

上司が部下を指導する際、一方的に命令したり叱責したりするのではなく、部下の意見を引き出し、課題解決の方法を一緒に考えるアプローチが求められます。コーチングでは、相手を尊重し、信頼関係を築くことを重視します。この姿勢が、部下にとって安心感を生み、前向きに成長できる環境を作ります。

また、コーチングは「なぜ失敗したのか？」だけでなく、「どうすれば次は成功できるか？」に焦点を当てるため、部下の主体性を引き出し、ミスを学びに変えるきっかけを提供します。部下の成長をサポートすることで、上司自身のリーダーシップも向上し、健全な職場環境が実現できます。

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